Union locale CGT

Saint-Quentin-en-Yvelines

DROIT LIBERTE ACTION JURIDIQUE    (PERMANENCE JURIDIQUE)

Son but

 

Vous renseigner sur vos droits ;

Vous aider dans vos démarches ;

Et éventuellement vous assister et vous défendre en cas de recours judiciaire contre votre employeur.

 

Les personnes qui vous reçoivent dans le cadre de l’accueil et dĂ©fense syndicale sont bĂ©nĂ©voles. Ce sont des salariĂ©s de diverses entreprises. Ils ont reçu une formation juridique et pratique rĂ©guliĂšrement le droit du travail.

 

AprĂšs vous avoir entendu et examinĂ© votre situation et, si cela nĂ©cessite un recours devant le conseil de prud’hommes, nous sommes en mesure de vous assister dans votre dĂ©marche. Toutefois, cela engage un certain nombre de frais (photocopies, timbres, recommandĂ©s, dĂ©placements, parking, tĂ©lĂ©phones, fax, perte de salaire, 
).

 

Si, vous, un salariĂ© de votre entreprise, un membre de votre entourage 
 rencontrez des difficultĂ©s dans un cadre professionnel et souhaitez prendre connaissance de vos droits et Ă©ventuellement ĂȘtre assistĂ© ou reprĂ©sentĂ© lors d’une action prud’homale, rapprochez-vous de l’Union locale.

Vos droits

Obligations de l'employeur
 
Article L.4121-1 du Code du travail

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

Article L.4121-2 du Code du travail

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas ĂȘtre Ă©vitĂ©s ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcÚlement moral et au harcÚlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

 

Conseils pour contester son licenciement 

 

Vous avez Ă©tĂ© licenciĂ© et vous n'acceptez pas le motif sur lequel s'appuie l'employeur pour justifier votre licenciement.  

Vous souhaitez contester votre licenciement.

 

Votre lettre de licenciement est-elle contestable ?

Quel Conseil de Prud'hommes saisir ?

Quelles sommes demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?

 

 

Quelles mentions doivent obligatoirement figurer

dans la lettre de licenciement ? 

 

La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008).

Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'Ă©ventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.

 

L'employeur ne peut vous licencier sans invoquer un motif. En effet, la loi exige que l'employeur ait une raison valable pour se sĂ©parer de vous. Cette raison peut ĂȘtre personnelle (licenciement pour faute, pour inaptitude etc.) ou Ă©conomique (difficultĂ©s Ă©conomiques etc.).

 

L'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).

DÚs lors que l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse. Votre licenciement est injustifié.

 

Le motif Ă©noncĂ© dans la lettre de licenciement doit ĂȘtre «suffisamment prĂ©cis pour ĂȘtre vĂ©rifiable» (Cass.soc. 25 avril 2001).

Il en est de mĂȘme lorsque le motif de votre licenciement est inexact ou subjectif et qu'il ne revĂȘt pas une certaine gravitĂ©.

 

Enfin, le salariĂ© doit vĂ©rifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut ĂȘtre expĂ©diĂ©e moins de deux jours ouvrables aprĂšs la date prĂ©vue de l'entretien prĂ©alable au licenciement auquel le salariĂ© a Ă©tĂ© convoquĂ©.

 

Quel Conseil de prud'hommes saisir ? 

 

Lorsque vous estimez que votre licenciement est injustifiĂ©, vous avez la possibilitĂ© de contester votre licenciement. Vous devez poursuivre l'employeur en justice devant le Conseil de prud'hommes.

En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siÚge social de son employeur.

La rÚgle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :

-  lorsque le salariĂ© travaille dans un Ă©tablissement, le Conseil de prud'hommes compĂ©tent est celui dans le ressort duquel se situe l'Ă©tablissement ;

- lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'un droit d'option :

- il peut saisir le CPH du lieu oĂč l'engagement a Ă©tĂ© contractĂ© ou,

- il peut saisir le CPH du lieu oĂč l’employeur est Ă©tabli.

 

Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces rÚgles, elle est réputée non écrite.

Le juge examinera les motifs invoquĂ©s par l’employeur pour justifier votre licenciement. Si ces motifs sont inexistants, inexacts, subjectifs ou ne revĂȘtent pas une certaine gravitĂ©, votre licenciement sera considĂ©rĂ© par le juge comme sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse (injustifiĂ©).

 

 

 

Quelles sommes un salarié peut-il obtenir

en cas de licenciement abusif ? 

 

Lorsque le juge considĂšre que votre licenciement est injustifiĂ©, vous pouvez obtenir une rĂ©paration qui sera fonction de votre anciennetĂ© dans l’entreprise et de l’effectif de l’entreprise.

 

La loi opĂšre une distinction entre les salariĂ©s ayant au moins 2 ans d’anciennetĂ© dans une entreprise de 11 salariĂ©s et plus, et les salariĂ©s ayant moins de 2 ans d’anciennetĂ© ou ayant travaillĂ© dans une entreprise de moins de 11 salariĂ©s.

 

Les salariĂ©s ayant 2 ans d’anciennetĂ© au moins

 dans une entreprise de 11 salariĂ©s et plus

 

Concernant ces salariĂ©s, l’article L. 1235-3 du Code du travail Ă©nonce que le juge peut proposer la rĂ©intĂ©gration du salariĂ© dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis.

En cas de licenciement abusif, le salariĂ© percevra une indemnitĂ© qui ne peut ĂȘtre infĂ©rieure aux salaires des six derniers mois prĂ©cĂ©dant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).

Les six mois de salaire ne constituent qu’un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son apprĂ©ciation souveraine des faits et surtout du prĂ©judice dont le salariĂ© se prĂ©vaut en raison de son licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse.

A cet Ă©gard, les critĂšres qui permettent au salariĂ© d’obtenir plus de six mois de salaire sont :

  • son Ăąge ;
  • son anciennetĂ© ;
  • sa charge de famille ;
  • le fait d’avoir ou non retrouvĂ© un emploi ;
  • son Ă©tat de santĂ© ;
  • son prĂ©judice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;
  • etc.

 

 

Les salariĂ©s ayant moins de 2 ans d’anciennetĂ©

 et/ ou employĂ©s dans une entreprise de moins de 11 salariĂ©s

 

Les dispositions prĂ©citĂ©es ne sont pas applicables aux salariĂ©s ayant moins de 2 ans d’anciennetĂ© mais Ă©galement aux salariĂ©s dont l’entreprise comporte un effectif infĂ©rieur Ă  11 salariĂ©s, conformĂ©ment Ă  l’article L. 1235-5 du Code du travail.

Dans cette hypothĂšse, l’indemnitĂ© sollicitĂ©e par le salariĂ© relĂšvera de l’apprĂ©ciation souveraine des juges du fond et sera fonction du prĂ©judice qu’il aura nĂ©cessairement subi du fait de son licenciement.

Si prĂ©judice supplĂ©mentaire (Ăąge, charge de famille, chĂŽmage de longue durĂ©e, etc.) devra Ă©galement l’établir.

 

Les autres sommes qu’un salariĂ© peut demander 

 

En toute hypothĂšse, le salariĂ© peut faire d’autres demandes devant le Conseil de prud’hommes :

  • indemnitĂ© de prĂ©avis ;
  • congĂ©s payĂ©s ;
  • diverses primes (13Ăšme mois, etc.) ;
  • indemnitĂ© conventionnelle/lĂ©gale de licenciement ;
  • paiement des heures supplĂ©mentaires ;
  • dommages-intĂ©rĂȘts divers (travail dissimulĂ©, procĂ©dure vexatoire, harcĂšlement moral, etc.).

Flash infos

Se défendre
Vos droits

 
Egalité professionnelle
Ensemble pour une vraie égalité entre les Femmes et les Hommes
Aujourd'hui en France......... 
Alors que les filles rĂ©ussissent toujours mieux que les garçons Ă  l’école (55 % des Ă©tudiants sont des Ă©tudiantes ; 10 % des filles de 25-34 ans et 16 % des garçons n’ont aucun diplĂŽme), elles restent majoritaires dans les filiĂšres tertiaires et littĂ©raires et minoritaires dans les filiĂšres professionnelles et scientifiques (22 % dans les Ă©coles d’ingĂ©nieurs).
TĂ©lĂ©chargement de document(s) : 
  Tract femme 02 2013
  Lire la suite
Egalité professionnelle
Ensemble pour une vraie égalité entre les Femmes et les Hommes
Aujourd'hui en France......... 
Alors que les filles rĂ©ussissent toujours mieux que les garçons Ă  l’école (55 % des Ă©tudiants sont des Ă©tudiantes ; 10 % des filles de 25-34 ans et 16 % des garçons n’ont aucun diplĂŽme), elles restent majoritaires dans les filiĂšres tertiaires et littĂ©raires et minoritaires dans les filiĂšres professionnelles et scientifiques (22 % dans les Ă©coles d’ingĂ©nieurs).
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  Tract femme 02 2013
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Au regard de « l'obligation nationale Â» pour l'employeur « d'assurer l'adaptation des salariĂ©s Ă  leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacitĂ© Ă  occuper un emploi Â», « au regard de l'Ă©volution des emplois, des technologies et des organisations Â», le fait qu'un salariĂ© prĂ©sent dans l'entreprise depuis 12 ans n'ait bĂ©nĂ©ficiĂ© au cours de cette pĂ©riode que d'un stage de formation continue de 3 jours Ă©tablit « un manquement de l'employeur dans l'exĂ©cution du contrat de travail entraĂźnant un prĂ©judice distinct de celui rĂ©sultant de la rupture Â» (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40950 FS-PB, syndicat l'Union des opticiens c/Mme SouliĂšs & 2 mars 2010, n° 09-40914 D, StĂ© de la Tour Lafayette venant aux droits de la StĂ© des HĂŽtels Concorde) peu important qu’il ait omis de demander Ă  bĂ©nĂ©ficier d'un C.I.F. ou du D.I.F. (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21255 F-PB, StĂ© Numec).

"Au regard de la nature de sanction civile de l'indemnitĂ© forfaitaire pour travail dissimulĂ© les dispositions de l'article L. 8223-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de cette indemnitĂ© avec les indemnitĂ©s de toute nature auxquelles le salariĂ© a droit en cas de rupture de la relation de travail, qu'il s'agisse de l'indemnitĂ© de licenciement ou de l'indemnitĂ© de mise Ă  la retraite" (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-22396 FS-PB, StĂ© Agralys union des coopĂ©ratives).

 

« L'adhĂ©sion Ă  une C.R.P. [devenue C.S.P.] constitue une modalitĂ© du licenciement pour motif Ă©conomique et ne prive pas la salariĂ©e du droit d'obtenir l'indemnisation du prĂ©judice que lui a causĂ© l'irrĂ©gularitĂ© de la lettre de convocation Ă  l'entretien prĂ©alable (
) la lettre de convocation ne mentionnait pas la mairie oĂč la liste des conseillers pouvait ĂȘtre consultĂ©e par la salariĂ©e Â» (Cass soc., 16 mai 2013, n° 11-28494 F-PB).

 

ÉgalitĂ© professionnelle 

Ensemble pour une vraie égalité entre les Femmes et les Hommes

Les femmes sont plus souvent en emploi prĂ©caire, dans le privĂ© comme dans le public (53 % des CDD sont occupĂ©s par des femmes ; 59 % des contrats aidĂ©s, une majoritĂ© parmi les vacataires et hors statuts...). 
82 % du temps partiel est occupĂ© par des femmes, dans des emplois souvent peu qualifiĂ©s et subis (qu’adviendra-til de leur carriĂšre et de leur pension de retraite ?).Des inĂ©galitĂ©s de salaire existent toujours, 27 % en moyenne sur les rĂ©munĂ©rations annuelles, pouvant aller jusqu’à plus de 40 %, incluant le temps partiel, excluant les femmes des primes et promotions. 
Les Ă©carts dans les pensions de retraites amplifient toutes les inĂ©galitĂ©s : 
42 % d’écart entre femmes et hommes ; la majoritĂ© des retraitĂ©s au minimum vieillesse (83 %) sont des femmes. 
43 % de femmes seulement valident quarante ans de carriĂšre en 2010 contre 86 % des hommes.
MalgrĂ© la progression de l’activitĂ© professionnelle fĂ©minine, les tĂąches domestiques sont assurĂ©es Ă  80 % par les femmes. Des actions en justice, au sein de la mĂ©tallurgie, sont menĂ©es contre les discriminations. 
La CGT revendique...
L’application de sanctions et moyens de contrĂŽle afin de contraindre rĂ©ellement les employeurs Ă  appliquer tous les textes rĂ©gissant les questions d’égalitĂ©, et d’obtenir un rĂ©el Ă©tat des lieux dans toutes les entreprises. La mise en Ɠuvre de la loi sur la suppression des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration, ainsi que le rattrapage des inĂ©galitĂ©s de rĂ©munĂ©ration, de dĂ©roulement de carriĂšre, de formation. Que tous les motifs discriminatoires doivent ĂȘtre combattus avec la mĂȘme intensitĂ© (le sexe, l’identitĂ© de genre, la situation de famille, l’origine sociale, etc.) Que chaque entreprise fasse le point sur les candidatures spontanĂ©es Ă  un emploi. 
Avec les organisations syndicales avant tout projet de loi ou tout nouveau dispositif touchant aux rĂ©alitĂ©s du travail, de l’emploi et des salaires afin d’examiner leurs consĂ©quences en matiĂšre d’égalitĂ©. 
La CGT veut obtenir la consultation systĂ©matique des diffĂ©rentes instances concernĂ©es pour l’égalitĂ© professionnelle 
Nous les femmes
‱ Sommes plus de 50% salariĂ©es en France et plus de 21% dans la MĂ©tallurgie.
‱ Une force incontestable dans l’industrie et non une variable d’ajustement. 
‱Actives et retraitĂ©es en avons assez d’ĂȘtre exploitĂ©es. 
‱Soyons visibles, mobilisons-nous pour que nos droits soient appliquĂ©s.

Accord '' sécurisation de l'emploi ''

QUELLES CONSÉQUENCES POUR LES SALARIES ?

Le 11 janvier dernier, les nĂ©gociations nationales pour soi-disant la «sĂ©curisation de l’emploi» se sont conclues par un accord qui remet en cause des articles essentiels du Code du travail. Cet accord signĂ© par les syndicats minoritaires CFDT, CFE-CGC et CFTC (qui reprĂ©sente 39% des salariĂ©s) devrait ĂȘtre transposĂ© tel quel dans un texte de loi. Il sera proposĂ© lors du Conseil des ministres, le 6 mars prochain, avant d’ĂȘtre examinĂ© en avril au parlement. La CGT souhaite profiter de ce laps de temps assez court pour informer les salariĂ©s des enjeux d’un tel texte de loi.
Un premier rendez-vous de contestation est programmĂ©, le 5 mars prochain, Ă  l’appel de la CGT et de FO qui ont refusĂ© de signer cet accord.

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L'indice des prix de l'INSEE
Salaires et rémunérations
La réorganisation du travail ne doit pas se faire au dépend de la santé des salariés
Le projet de rĂ©organisation de la FNAC (avec suppression de 164 postes) a Ă©tĂ© suspendu Ă  l’initiative de 8 CHSCT et de 3 organisations syndicales (CGT- SUD- CFE-CGC). La santĂ© des salariĂ©s, face Ă  un projet de rĂ©organisation pouvant induire des risques psycho-sociaux, est ainsi protĂ©gĂ©e.
Martine Elie, ConseillÚre fédérale
 
Salaires et rémunérations
L'indice des prix de l'INSEE
Comment l'utiliser dans les négociations salariales

Depuis quelques annĂ©es, les revendications pour amĂ©liorer le pouvoir d’achat des salariĂ©s se voient notamment opposer un indice des prix de l’Insee, qui est utilisĂ© comme instrument d’indexation.
Des augmentations de salaires qui seraient Ă©gales ou supĂ©rieures Ă  l’évolution de cet indice, assureraient un maintien voire une progression du pouvoir d’achat et du niveau de vie.
Or, ce n’est pas le cas.
Aussi, lors du dernier conseil national les 18 et 19 octobre, deux camarades de la CGT de l’INSEE, Ludovic BourlĂšs et Alain Gely, sont venus prĂ©senter les travaux de rĂ©flexion engagĂ©s avec la fĂ©dĂ©ration pour aider les militants dans les nĂ©gociations salariales principalement.

 
Discriminations
MILITER EST UN DROIT
 La discrimination syndicale, comme toutes les discriminations, est punie par la loi, pourtant ces discriminations sont des pratiques courantes dans les entreprises. Des salariĂ©s, des syndiquĂ©s et des militants, de toutes organisations syndicales, sont discriminĂ©s comme le prouvent les enquĂȘtes, les tĂ©moignages et les procĂšs en cours.
Christian MOUMINOUX, Figeac local métaux retraité
  
La réorganisation du travail ne doit pas se faire au dépend de la santé des salariés
Le projet de rĂ©organisation de la FNAC (avec suppression de 164 postes) a Ă©tĂ© suspendu Ă  l’initiative de 8 CHSCT et de 3 organisations syndicales (CGT- SUD- CFE-CGC). La santĂ© des salariĂ©s, face Ă  un projet de rĂ©organisation pouvant induire des risques psycho-sociaux, est ainsi protĂ©gĂ©e.
Martine Elie, ConseillÚre fédérale
 
Egalité professionnelle: la legislation continue d'avancer
Dans le prolongement de la ConfĂ©rence sociale du mois de juillet 2012, plusieurs dispositions lĂ©gislatives et rĂ©glementaires ont Ă©tĂ© adoptĂ©es en matiĂšre d’égalitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit des dispositions de la loi du 26 octobre 2012 sur les emplois avenir (article 6) et des dispositions du dĂ©cret du 18 dĂ©cembre 2012 (application des sanctions contre les employeurs n’ayant souscrit aux obligations de la loi). Les nouveautĂ©s sont les suivantes.
Lire la suite

  

NĂ©gociations Annuelles Obligatoires :

l'information sur les salaires doit ĂȘtre complĂšte

Dans le cadre de la préparation des négociations Annuelles Obligatoires ( NAO), les directions sont censées notamment communiquer les données relatives aux rémunérations en amont des négociations.
Aurélie Devaux-Mahout, conseillÚre juridique Lire la suite

Egalité professionnelle

la legislation continue d'avancer
Dans le prolongement de la ConfĂ©rence sociale du mois de juillet 2012, plusieurs dispositions lĂ©gislatives et rĂ©glementaires ont Ă©tĂ© adoptĂ©es en matiĂšre d’égalitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit des dispositions de la loi du 26 octobre 2012 sur les emplois avenir (article 6) et des dispositions du dĂ©cret du 18 dĂ©cembre 2012 (application des sanctions contre les employeurs n’ayant souscrit aux obligations de la loi). Les nouveautĂ©s sont les suivantes. Lire la suite 
 
Condamnation patronale pour faute inexcusable aprés la mise en place d'une politique salariale
Une sociĂ©tĂ© condamnĂ©e pour faute inexcusable suite Ă  sa politique de rĂ©duction de coĂ»ts ayant entrainĂ© des consĂ©quences nĂ©fastes sur la santĂ© d’un de ses salariĂ©s. (Cass. 2 civ.8 novembre 2012, n° 11-23.855 F-D). Martine Elie, conseillĂšre fĂ©dĂ©rale
 
Délégués Syndicaux Centraux
Mode d'emploi

Dans les entreprises qui comportent au moins deux Ă©tablissements, de 50 salariĂ©s chacun ou plus, un syndicat reprĂ©sentatif, (au sens de la loi du 20/08/2008) peut dĂ©signer un DĂ©lĂ©guĂ© Syndical d’Entreprise, le DSC.
Le syndicat qui dĂ©signe ce DĂ©lĂ©guĂ© Syndical Central doit ĂȘtre reprĂ©sentatif dans l’entreprise toute entiĂšre et pas seulement dans certains Ă©tablissements.
Eric Moulin, conseiller fédéral

 

 Les salariĂ©s des entreprises extĂ©rieures sont Ă©ligibles Ă  la dĂ©lĂ©gation unique du personnel
Bafouant toute la jurisprudence existante, le lĂ©gislateur, dans la loi du 20 AoĂ»t 2008 a dĂ©cidĂ© que les salariĂ©s des entreprises extĂ©rieures « intĂ©grĂ©es Ă  la communautĂ© de travail » ne pourraient pas ĂȘtre candidats au CE.

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Cass Election Ext     
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NĂ©gociations Annuelles Obligatoires : l'information sur les salaires doit ĂȘtre complĂšte
Dans le cadre de la préparation des négociations Annuelles Obligatoires ( NAO), les directions sont censées notamment communiquer les données relatives aux rémunérations en amont des négociations.
Aurélie Devaux-Mahout, conseillÚre juridique
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Apprentis, salariés à part entiÚre
Le guide de tes droits: Ă©dition 2012
Tu es apprenti(e), dĂ©couvrant tout Ă  la fois un mĂ©tier par la formation que tu suis et la vie en entreprise. Pour t’aider Ă  te repĂ©rer, Ă  connaĂźtre tes droits, la CGT met Ă  ta disposition ce guide pratique. Riche en informations juridiques, tu y trouveras tout ce qu’il faut savoir sur ton contrat de travail, ta formation, ton salaire, les aides qui peuvent t’ĂȘtre allouĂ©es
. En fin d’annĂ©e, tu voteras comme tous les salariĂ©s des petites entreprises de moins de 11 salariĂ©s, pour dĂ©terminer la reprĂ©sentativitĂ© entre les Organisations syndicales. Tu as la possibilitĂ© de t’exprimer en votant CGT, pour que l’apprentissage reprĂ©sente un vĂ©ritable choix et que la formation suivie te permette rĂ©ellement d’obtenir un emploi stable. La meilleure façon de faire valoir ses droits et de les renforcer, c’est de les connaĂźtre ! Je te souhaite donc une bonne lecture. Une question, une idĂ©e, n’hĂ©site pas Ă  nous contacter. Sabine GĂ©nisson Responsable nationale de la CGT
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brochure apprenti   Lire la suite
 
La loi de représentativité sabotée
L’obligation d’avoir deux Ă©lus au CE pour dĂ©signer un reprĂ©sentant syndical au CE dans les entreprises de plus de 300 salariĂ©s est d’ordre public.
Ainsi en a dĂ©cidĂ© et l’a signifiĂ© deux arrĂȘts de la Cour de Cassation.
 
Mobilité et vie personnelle
Une jurisprudence plus ou moins attentive

La mobilitĂ© du salariĂ©, lorsqu’elle est subie par ce dernier, peut avoir des consĂ©quences graves sur la vie personnelle et familiale. C’est sur ce point que s’appuient les juges dans la derniĂšre pĂ©riode pour cerner la notion de mobilitĂ©.
Aurélie Mahout, ConseillÚre fédérale

 
Droit d'expression collective des salariés
Les lois Auroux de 1982 avaient pour ambition de transformer profondĂ©ment les relations de travail en France, elles mettaient l’accent sur la responsabilisation des diffĂ©rents acteurs sociaux, salariĂ©s, syndicats et chefs d’entreprises.
Leur esprit gĂ©nĂ©ral peut ĂȘtre rĂ©sumĂ© par deux grandes idĂ©es.
30 ans plus tard, oĂč en sommes-nous ?
Martine Elie, conseillÚre fédérale
 
Refusons le vote Ă©lectronique
 Contrairement Ă  la volontĂ© de plus en plus rĂ©pandue des directions d’entreprises, la CGT s’oppose au vote Ă©lectronique pour les Ă©lections professionnelles.
Nous défendons coûte que coûte le vote papier.
L’exemple rĂ©cent dans le groupe Alcatel-Lucent montre une fois de plus que c’est la consultation des salariĂ©s, et particuliĂšrement des experts, qui a permis de gagner ce combat dans notre entreprise.
StĂ©phane Lovisa, secrĂ©taire gĂ©nĂ©ral de l’UFICT mĂ©tallurgie

 

le coût de la vie , ça se mesure !

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Dans le cadre des négociations salariales dans les entreprises et les branches, la référence, la norme pour ne pas dire l'étalon de mesure est l'indice des prix à la consommation de l'Insee. Or cet indice des prix à la consommation ne reflÚte pas l'augmentation du coût de la vie, tel que les salariés le perçoivent. Voici donc quelques explications qui permettraient de construire un indice du coût de la vie, plus proche de la réalité.

 

Comment l'utiliser dans les négociations salariales

 

Depuis quelques annĂ©es, les revendications pour amĂ©liorer le pouvoir d’achat des salariĂ©s se voient notamment opposer un indice des prix de l’Insee, qui est utilisĂ© comme instrument d’indexation.
Des augmentations de salaires qui seraient Ă©gales ou supĂ©rieures Ă  l’évolution de cet indice, assureraient un maintien voire une progression du pouvoir d’achat et du niveau de vie.
Or, ce n’est pas le cas.
Aussi, lors du dernier conseil national les 18 et 19 octobre, deux camarades de la CGT de l’INSEE, Ludovic BourlĂšs et Alain Gely, sont venus prĂ©senter les travaux de rĂ©flexion engagĂ©s avec la fĂ©dĂ©ration pour aider les militants dans les nĂ©gociations salariales principalement.

 

 

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Fiches diverses

Liste des conseillers du salarié

 

 

 

 

 

 

 

 Documents obligatoires de fin de contrat 

à remettre au salarié

 

 

 

 

 

 

 

 Les mentions obligatoires 

du bulletin de salaire

 

 

 

 

 

 

 

 

Salariés et cadres

du nouveau concernant la visite médicale

 

Visites médicales depuis le 1er juillet 2012

 

 

 

 

 

En pratique, qu'est-ce qui change

Ă  partir du 1er juillet 2012

 

 

 

 

 

 Les affichages obligatoires dans l'entreprise

UL CGT SQY Liste des conseillers du salarie CGT
380 ko
UL_CGT_SQY_Liste_des_conseillers_du_salarie_CGT.pdf
UL CGT SQY Documents obligatoires de fin de contrat a remettre au salarie
150 ko
UL_CGT_SQY_Documents_obligatoires_de_fin_de_contrat_a_remettre_au_salarie.doc
UL CGT SQY Les mentions obligatoires du bulletin de salaire
100 ko
UL_CGT_SQY_Les_mentions_obligatoires_du_bulletin_de_salaire.doc
Salaries et cadres Du nouveau concernant la visite medicale depuis le 1er juillet 2012
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Visites medicales en pratique qu est ce qui change a partir du 1er juillet 2012
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Affichages obligatoires
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