Union locale CGT

Saint-Quentin-en-Yvelines

DROIT LIBERTE ACTION JURIDIQUE    (PERMANENCE JURIDIQUE)

Son but

 

Vous renseigner sur vos droits ;

Vous aider dans vos démarches ;

Et éventuellement vous assister et vous défendre en cas de recours judiciaire contre votre employeur.

 

Les personnes qui vous reçoivent dans le cadre de l’accueil et défense syndicale sont bénévoles. Ce sont des salariés de diverses entreprises. Ils ont reçu une formation juridique et pratique régulièrement le droit du travail.

 

Après vous avoir entendu et examiné votre situation et, si cela nécessite un recours devant le conseil de prud’hommes, nous sommes en mesure de vous assister dans votre démarche. Toutefois, cela engage un certain nombre de frais (photocopies, timbres, recommandés, déplacements, parking, téléphones, fax, perte de salaire, …).

 

Si, vous, un salarié de votre entreprise, un membre de votre entourage … rencontrez des difficultés dans un cadre professionnel et souhaitez prendre connaissance de vos droits et éventuellement être assisté ou représenté lors d’une action prud’homale, rapprochez-vous de l’Union locale.

Vos droits

Obligations de l'employeur
 
Article L.4121-1 du Code du travail

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

Article L.4121-2 du Code du travail

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

 

Conseils pour contester son licenciement 

 

Vous avez été licencié et vous n'acceptez pas le motif sur lequel s'appuie l'employeur pour justifier votre licenciement.  

Vous souhaitez contester votre licenciement.

 

Votre lettre de licenciement est-elle contestable ?

Quel Conseil de Prud'hommes saisir ?

Quelles sommes demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?

 

 

Quelles mentions doivent obligatoirement figurer

dans la lettre de licenciement ? 

 

La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008).

Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.

 

L'employeur ne peut vous licencier sans invoquer un motif. En effet, la loi exige que l'employeur ait une raison valable pour se séparer de vous. Cette raison peut être personnelle (licenciement pour faute, pour inaptitude etc.) ou économique (difficultés économiques etc.).

 

L'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).

Dès lors que l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse. Votre licenciement est injustifié.

 

Le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être «suffisamment précis pour être vérifiable» (Cass.soc. 25 avril 2001).

Il en est de même lorsque le motif de votre licenciement est inexact ou subjectif et qu'il ne revêt pas une certaine gravité.

 

Enfin, le salarié doit vérifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

 

Quel Conseil de prud'hommes saisir ? 

 

Lorsque vous estimez que votre licenciement est injustifié, vous avez la possibilité de contester votre licenciement. Vous devez poursuivre l'employeur en justice devant le Conseil de prud'hommes.

En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siège social de son employeur.

La règle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :

-  lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement ;

- lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'un droit d'option :

- il peut saisir le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou,

- il peut saisir le CPH du lieu où l’employeur est établi.

 

Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.

Le juge examinera les motifs invoqués par l’employeur pour justifier votre licenciement. Si ces motifs sont inexistants, inexacts, subjectifs ou ne revêtent pas une certaine gravité, votre licenciement sera considéré par le juge comme sans cause réelle et sérieuse (injustifié).

 

 

 

Quelles sommes un salarié peut-il obtenir

en cas de licenciement abusif ? 

 

Lorsque le juge considère que votre licenciement est injustifié, vous pouvez obtenir une réparation qui sera fonction de votre ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de l’entreprise.

 

La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.

 

Les salariés ayant 2 ans d’ancienneté au moins

 dans une entreprise de 11 salariés et plus

 

Concernant ces salariés, l’article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis.

En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).

Les six mois de salaire ne constituent qu’un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, les critères qui permettent au salarié d’obtenir plus de six mois de salaire sont :

  • son âge ;
  • son ancienneté ;
  • sa charge de famille ;
  • le fait d’avoir ou non retrouvé un emploi ;
  • son état de santé ;
  • son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;
  • etc.

 

 

Les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté

 et/ ou employés dans une entreprise de moins de 11 salariés

 

Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté mais également aux salariés dont l’entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l’article L. 1235-5 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, l’indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l’appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu’il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.

Si préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.) devra également l’établir.

 

Les autres sommes qu’un salarié peut demander 

 

En toute hypothèse, le salarié peut faire d’autres demandes devant le Conseil de prud’hommes :

  • indemnité de préavis ;
  • congés payés ;
  • diverses primes (13ème mois, etc.) ;
  • indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;
  • paiement des heures supplémentaires ;
  • dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).

Flash infos

Se défendre
Vos droits

 
Egalité professionnelle
Ensemble pour une vraie égalité entre les Femmes et les Hommes
Aujourd'hui en France......... 
Alors que les filles réussissent toujours mieux que les garçons à l’école (55 % des étudiants sont des étudiantes ; 10 % des filles de 25-34 ans et 16 % des garçons n’ont aucun diplôme), elles restent majoritaires dans les filières tertiaires et littéraires et minoritaires dans les filières professionnelles et scientifiques (22 % dans les écoles d’ingénieurs).
Téléchargement de document(s) : 
  Tract femme 02 2013
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Egalité professionnelle
Ensemble pour une vraie égalité entre les Femmes et les Hommes
Aujourd'hui en France......... 
Alors que les filles réussissent toujours mieux que les garçons à l’école (55 % des étudiants sont des étudiantes ; 10 % des filles de 25-34 ans et 16 % des garçons n’ont aucun diplôme), elles restent majoritaires dans les filières tertiaires et littéraires et minoritaires dans les filières professionnelles et scientifiques (22 % dans les écoles d’ingénieurs).
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Au regard de « l'obligation nationale » pour l'employeur « d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi », « au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations », le fait qu'un salarié présent dans l'entreprise depuis 12 ans n'ait bénéficié au cours de cette période que d'un stage de formation continue de 3 jours établit « un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture » (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40950 FS-PB, syndicat l'Union des opticiens c/Mme Souliès & 2 mars 2010, n° 09-40914 D, S de la Tour Lafayette venant aux droits de la S des Hôtels Concorde) peu important qu’il ait omis de demander à bénéficier d'un C.I.F. ou du D.I.F. (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21255 F-PB, S Numec).

"Au regard de la nature de sanction civile de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé les dispositions de l'article L. 8223-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de cette indemnité avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, qu'il s'agisse de l'indemnité de licenciement ou de l'indemnité de mise à la retraite" (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-22396 FS-PB, Sté Agralys union des coopératives).

 

« L'adhésion à une C.R.P. [devenue C.S.P.] constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas la salariée du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable (…) la lettre de convocation ne mentionnait pas la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée par la salariée » (Cass soc., 16 mai 2013, n° 11-28494 F-PB).

 

Égalité professionnelle 

Ensemble pour une vraie égalité entre les Femmes et les Hommes

Les femmes sont plus souvent en emploi précaire, dans le privé comme dans le public (53 % des CDD sont occupés par des femmes ; 59 % des contrats aidés, une majorité parmi les vacataires et hors statuts...). 
82 % du temps partiel est occupé par des femmes, dans des emplois souvent peu qualifiés et subis (qu’adviendra-til de leur carrière et de leur pension de retraite ?).Des inégalités de salaire existent toujours, 27 % en moyenne sur les rémunérations annuelles, pouvant aller jusqu’à plus de 40 %, incluant le temps partiel, excluant les femmes des primes et promotions. 
Les écarts dans les pensions de retraites amplifient toutes les inégalités : 
42 % d’écart entre femmes et hommes ; la majorité des retraités au minimum vieillesse (83 %) sont des femmes. 
43 % de femmes seulement valident quarante ans de carrière en 2010 contre 86 % des hommes.
Malgré la progression de l’activité professionnelle féminine, les tâches domestiques sont assurées à 80 % par les femmes. Des actions en justice, au sein de la métallurgie, sont menées contre les discriminations. 
La CGT revendique...
L’application de sanctions et moyens de contrôle afin de contraindre réellement les employeurs à appliquer tous les textes régissant les questions d’égalité, et d’obtenir un réel état des lieux dans toutes les entreprises. La mise en œuvre de la loi sur la suppression des écarts de rémunération, ainsi que le rattrapage des inégalités de rémunération, de déroulement de carrière, de formation. Que tous les motifs discriminatoires doivent être combattus avec la même intensité (le sexe, l’identité de genre, la situation de famille, l’origine sociale, etc.) Que chaque entreprise fasse le point sur les candidatures spontanées à un emploi. 
Avec les organisations syndicales avant tout projet de loi ou tout nouveau dispositif touchant aux réalités du travail, de l’emploi et des salaires afin d’examiner leurs conséquences en matière d’égalité. 
La CGT veut obtenir la consultation systématique des différentes instances concernées pour l’égalité professionnelle 
Nous les femmes
• Sommes plus de 50% salariées en France et plus de 21% dans la Métallurgie.
• Une force incontestable dans l’industrie et non une variable d’ajustement. 
•Actives et retraitées en avons assez d’être exploitées. 
•Soyons visibles, mobilisons-nous pour que nos droits soient appliqués.

Accord '' sécurisation de l'emploi ''

QUELLES CONSÉQUENCES POUR LES SALARIES ?

Le 11 janvier dernier, les négociations nationales pour soi-disant la «sécurisation de l’emploi» se sont conclues par un accord qui remet en cause des articles essentiels du Code du travail. Cet accord signé par les syndicats minoritaires CFDT, CFE-CGC et CFTC (qui représente 39% des salariés) devrait être transposé tel quel dans un texte de loi. Il sera proposé lors du Conseil des ministres, le 6 mars prochain, avant d’être examiné en avril au parlement. La CGT souhaite profiter de ce laps de temps assez court pour informer les salariés des enjeux d’un tel texte de loi.
Un premier rendez-vous de contestation est programmé, le 5 mars prochain, à l’appel de la CGT et de FO qui ont refusé de signer cet accord.

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L'indice des prix de l'INSEE
Salaires et rémunérations
La réorganisation du travail ne doit pas se faire au dépend de la santé des salariés
Le projet de réorganisation de la FNAC (avec suppression de 164 postes) a été suspendu à l’initiative de 8 CHSCT et de 3 organisations syndicales (CGT- SUD- CFE-CGC). La santé des salariés, face à un projet de réorganisation pouvant induire des risques psycho-sociaux, est ainsi protégée.
Martine Elie, Conseillère fédérale
 
Salaires et rémunérations
L'indice des prix de l'INSEE
Comment l'utiliser dans les négociations salariales

Depuis quelques années, les revendications pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés se voient notamment opposer un indice des prix de l’Insee, qui est utilisé comme instrument d’indexation.
Des augmentations de salaires qui seraient égales ou supérieures à l’évolution de cet indice, assureraient un maintien voire une progression du pouvoir d’achat et du niveau de vie.
Or, ce n’est pas le cas.
Aussi, lors du dernier conseil national les 18 et 19 octobre, deux camarades de la CGT de l’INSEE, Ludovic Bourlès et Alain Gely, sont venus présenter les travaux de réflexion engagés avec la fédération pour aider les militants dans les négociations salariales principalement.

 
Discriminations
MILITER EST UN DROIT
 La discrimination syndicale, comme toutes les discriminations, est punie par la loi, pourtant ces discriminations sont des pratiques courantes dans les entreprises. Des salariés, des syndiqués et des militants, de toutes organisations syndicales, sont discriminés comme le prouvent les enquêtes, les témoignages et les procès en cours.
Christian MOUMINOUX, Figeac local métaux retraité
  
La réorganisation du travail ne doit pas se faire au dépend de la santé des salariés
Le projet de réorganisation de la FNAC (avec suppression de 164 postes) a été suspendu à l’initiative de 8 CHSCT et de 3 organisations syndicales (CGT- SUD- CFE-CGC). La santé des salariés, face à un projet de réorganisation pouvant induire des risques psycho-sociaux, est ainsi protégée.
Martine Elie, Conseillère fédérale
 
Egalité professionnelle: la legislation continue d'avancer
Dans le prolongement de la Conférence sociale du mois de juillet 2012, plusieurs dispositions législatives et réglementaires ont été adoptées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit des dispositions de la loi du 26 octobre 2012 sur les emplois avenir (article 6) et des dispositions du décret du 18 décembre 2012 (application des sanctions contre les employeurs n’ayant souscrit aux obligations de la loi). Les nouveautés sont les suivantes.
Lire la suite

  

Négociations Annuelles Obligatoires :

l'information sur les salaires doit être complète

Dans le cadre de la préparation des négociations Annuelles Obligatoires ( NAO), les directions sont censées notamment communiquer les données relatives aux rémunérations en amont des négociations.
Aurélie Devaux-Mahout, conseillère juridique Lire la suite

Egalité professionnelle

la legislation continue d'avancer
Dans le prolongement de la Conférence sociale du mois de juillet 2012, plusieurs dispositions législatives et réglementaires ont été adoptées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit des dispositions de la loi du 26 octobre 2012 sur les emplois avenir (article 6) et des dispositions du décret du 18 décembre 2012 (application des sanctions contre les employeurs n’ayant souscrit aux obligations de la loi). Les nouveautés sont les suivantes. Lire la suite 
 
Condamnation patronale pour faute inexcusable aprés la mise en place d'une politique salariale
Une société condamnée pour faute inexcusable suite à sa politique de réduction de coûts ayant entrainé des conséquences néfastes sur la santé d’un de ses salariés. (Cass. 2 civ.8 novembre 2012, n° 11-23.855 F-D). Martine Elie, conseillère fédérale
 
Délégués Syndicaux Centraux
Mode d'emploi

Dans les entreprises qui comportent au moins deux établissements, de 50 salariés chacun ou plus, un syndicat représentatif, (au sens de la loi du 20/08/2008) peut désigner un Délégué Syndical d’Entreprise, le DSC.
Le syndicat qui désigne ce Délégué Syndical Central doit être représentatif dans l’entreprise toute entière et pas seulement dans certains établissements.
Eric Moulin, conseiller fédéral

 

 Les salariés des entreprises extérieures sont éligibles à la délégation unique du personnel
Bafouant toute la jurisprudence existante, le législateur, dans la loi du 20 Août 2008 a décidé que les salariés des entreprises extérieures « intégrées à la communauté de travail » ne pourraient pas être candidats au CE.

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Cass Election Ext     
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Négociations Annuelles Obligatoires : l'information sur les salaires doit être complète
Dans le cadre de la préparation des négociations Annuelles Obligatoires ( NAO), les directions sont censées notamment communiquer les données relatives aux rémunérations en amont des négociations.
Aurélie Devaux-Mahout, conseillère juridique
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Apprentis, salariés à part entière
Le guide de tes droits: édition 2012
Tu es apprenti(e), découvrant tout à la fois un métier par la formation que tu suis et la vie en entreprise. Pour t’aider à te repérer, à connaître tes droits, la CGT met à ta disposition ce guide pratique. Riche en informations juridiques, tu y trouveras tout ce qu’il faut savoir sur ton contrat de travail, ta formation, ton salaire, les aides qui peuvent t’être allouées…. En fin d’année, tu voteras comme tous les salariés des petites entreprises de moins de 11 salariés, pour déterminer la représentativité entre les Organisations syndicales. Tu as la possibilité de t’exprimer en votant CGT, pour que l’apprentissage représente un véritable choix et que la formation suivie te permette réellement d’obtenir un emploi stable. La meilleure façon de faire valoir ses droits et de les renforcer, c’est de les connaître ! Je te souhaite donc une bonne lecture. Une question, une idée, n’hésite pas à nous contacter. Sabine Génisson Responsable nationale de la CGT
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brochure apprenti   Lire la suite
 
La loi de représentativité sabotée
L’obligation d’avoir deux élus au CE pour désigner un représentant syndical au CE dans les entreprises de plus de 300 salariés est d’ordre public.
Ainsi en a décidé et l’a signifié deux arrêts de la Cour de Cassation.
 
Mobilité et vie personnelle
Une jurisprudence plus ou moins attentive

La mobilité du salarié, lorsqu’elle est subie par ce dernier, peut avoir des conséquences graves sur la vie personnelle et familiale. C’est sur ce point que s’appuient les juges dans la dernière période pour cerner la notion de mobilité.
Aurélie Mahout, Conseillère fédérale

 
Droit d'expression collective des salariés
Les lois Auroux de 1982 avaient pour ambition de transformer profondément les relations de travail en France, elles mettaient l’accent sur la responsabilisation des différents acteurs sociaux, salariés, syndicats et chefs d’entreprises.
Leur esprit général peut être résumé par deux grandes idées.
30 ans plus tard, où en sommes-nous ?
Martine Elie, conseillère fédérale
 
Refusons le vote électronique
 Contrairement à la volonté de plus en plus répandue des directions d’entreprises, la CGT s’oppose au vote électronique pour les élections professionnelles.
Nous défendons coûte que coûte le vote papier.
L’exemple récent dans le groupe Alcatel-Lucent montre une fois de plus que c’est la consultation des salariés, et particulièrement des experts, qui a permis de gagner ce combat dans notre entreprise.
Stéphane Lovisa, secrétaire général de l’UFICT métallurgie

 

le coût de la vie , ça se mesure !

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Dans le cadre des négociations salariales dans les entreprises et les branches, la référence, la norme pour ne pas dire l'étalon de mesure est l'indice des prix à la consommation de l'Insee. Or cet indice des prix à la consommation ne reflète pas l'augmentation du coût de la vie, tel que les salariés le perçoivent. Voici donc quelques explications qui permettraient de construire un indice du coût de la vie, plus proche de la réalité.

 

Comment l'utiliser dans les négociations salariales

 

Depuis quelques années, les revendications pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés se voient notamment opposer un indice des prix de l’Insee, qui est utilisé comme instrument d’indexation.
Des augmentations de salaires qui seraient égales ou supérieures à l’évolution de cet indice, assureraient un maintien voire une progression du pouvoir d’achat et du niveau de vie.
Or, ce n’est pas le cas.
Aussi, lors du dernier conseil national les 18 et 19 octobre, deux camarades de la CGT de l’INSEE, Ludovic Bourlès et Alain Gely, sont venus présenter les travaux de réflexion engagés avec la fédération pour aider les militants dans les négociations salariales principalement.

 

 

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Fiches diverses

Liste des conseillers du salarié

 

 

 

 

 

 

 

 Documents obligatoires de fin de contrat 

à remettre au salarié

 

 

 

 

 

 

 

 Les mentions obligatoires 

du bulletin de salaire

 

 

 

 

 

 

 

 

Salariés et cadres

du nouveau concernant la visite médicale

 

Visites médicales depuis le 1er juillet 2012

 

 

 

 

 

En pratique, qu'est-ce qui change

à partir du 1er juillet 2012

 

 

 

 

 

 Les affichages obligatoires dans l'entreprise

UL CGT SQY Liste des conseillers du salarie CGT
380 ko
UL_CGT_SQY_Liste_des_conseillers_du_salarie_CGT.pdf
UL CGT SQY Documents obligatoires de fin de contrat a remettre au salarie
150 ko
UL_CGT_SQY_Documents_obligatoires_de_fin_de_contrat_a_remettre_au_salarie.doc
UL CGT SQY Les mentions obligatoires du bulletin de salaire
100 ko
UL_CGT_SQY_Les_mentions_obligatoires_du_bulletin_de_salaire.doc
Salaries et cadres Du nouveau concernant la visite medicale depuis le 1er juillet 2012
20 ko
Salaries_et_cadres_Du_nouveau_concernant_la_visite_medicale_depuis_le_1er_juillet_2012.pdf
Visites medicales en pratique qu est ce qui change a partir du 1er juillet 2012
60 ko
Visites_medicales_en_pratique_qu_est_ce_qui_change_a_partir_du_1er_juillet_2012.pdf
Affichages obligatoires
41 ko
Affichages_obligatoires.doc